Ein Gespräch mit Kollege Sebastiaan Zuiddam über Lernen, Eigenverantwortung und nachhaltige Veränderung in Organisationen.

Eine Frage, die immer wieder auftaucht

Diese Frage taucht fast immer an einem logischen Moment im Gespräch auf. Die Berater sind an Bord, die Pläne liegen auf dem Tisch, die Transformationsagenda ist voll. Dann folgt sie, manchmal vorsichtig, manchmal sehr direkt:

„Warum sollten wir jetzt noch in Training investieren?“

Sebastiaan kennt diese Frage gut. Als Mitgründer von Connected Movement spricht er täglich mit Organisationen, die mitten in komplexen Transformationen stecken. „Ich verstehe diesen Gedanken sehr gut“, sagt er. „Gerade in Umgebungen, in denen der Druck hoch ist und alle das Gefühl haben, den Ereignissen hinterherzulaufen, wirkt Training schnell wie ein Extra. Etwas, das Zeit kostet und Menschen aus ihrer eigentlichen Arbeit herausreißt.“

Genau an diesem Punkt beginnen nach seiner Erfahrung viele Transformationen zu wanken.

Die Stärke und die Grenzen von Beratern

Das liegt nicht an der Qualität der Berater, betont Sebastiaan. Im Gegenteil. Er spricht ausdrücklich positiv über ihre Rolle. Gute Berater bringen Schärfe, Tempo und Richtung. Sie helfen Organisationen, Entscheidungen zu treffen, um die sie schon zu lange herumgegangen sind. Sie erkennen Muster, die intern unsichtbar geworden sind, und sprechen sie offen an.

„Gerade bei großen Transformationen sind Berater oft unverzichtbar“, sagt er. „Sie helfen, Bewegung in Gang zu bringen.“

Berater sind jedoch zeitlich begrenzt. So engagiert und kompetent sie auch sind, irgendwann gehen sie wieder. Und genau darin liegt nach Sebastiaans Einschätzung ein wichtiges Spannungsfeld. „Die Verantwortung für das, was gestaltet wurde, liegt immer bei den Menschen, die bleiben. Und genau dort entsteht häufig eine Lücke.“

Wenn Veränderung extern bleibt

Diese Lücke wird selten sofort sichtbar. In der ersten Phase scheint alles zu funktionieren. Die Struktur steht, die Rollen sind beschrieben, die Vereinbarungen sind getroffen. Doch sobald der Alltag wieder die Oberhand gewinnt, schleichen sich alte Muster langsam zurück.

Teams arbeiten ungefähr nach dem neuen Modell. Rollen werden unterschiedlich interpretiert. Entscheidungen werden nach wie vor außerhalb der vereinbarten Rahmenbedingungen getroffen, häufig unter Zeitdruck und in bester Absicht.

„Was man dann sieht“, sagt Sebastiaan, „ist, dass Veränderung etwas Externes bleibt. Etwas, das erdacht und erklärt wurde, aber noch nicht zu etwas geworden ist, das die Menschen wirklich als ihr eigenes empfinden.“

Wissen ist nicht dasselbe wie Können

Laut Sebastiaan hat das selten mit Widerstand zu tun. Viel häufiger geht es um den Unterschied zwischen Verstehen und Anwenden. Die meisten Menschen wissen, was gemeint ist. Sie kennen die Theorie, die Prinzipien und die neuen Vereinbarungen, aber Wissen ist nicht dasselbe wie Können. Und schon gar nicht dasselbe wie Trauen.

„In schwierigen Situationen fallen wir alle in vertraute Muster zurück“, erklärt er. „Auch wenn wir es eigentlich besser wissen. Das ist menschlich. Genau dort stockt Veränderung häufig, nicht in der Absicht, sondern im Verhalten in dem Moment, in dem es darauf ankommt.“

Was Training wirklich bewirkt

Genau hier kommt Training ins Spiel. Nicht als Zusatzleistung, sondern als wesentlicher Bestandteil von Veränderung.

Sebastiaan betont, dass gutes Training wenig mit reiner Wissensvermittlung zu tun hat. „Training geht um Bedeutung. Darum, gemeinsam zu untersuchen, was eine Veränderung wirklich von Menschen in ihrer täglichen Arbeit verlangt. Um Gespräche, für die im Tagesgeschäft selten Raum ist. Darum, Zweifel, Annahmen und Erwartungen sichtbar zu machen.“

Wo Berater beim Gestalten des Systems helfen, unterstützt Training die Menschen dabei, dieses System wirklich zu verinnerlichen. Zu spüren, wo es reibt. Neues Verhalten zu üben, gerade in Situationen, in denen Druck entsteht.

Probleme lösen versus Kompetenz aufbauen

Diesen Unterschied fasst er häufig in einem Satz zusammen: Berater lösen Probleme, Training baut Kompetenz auf.

„Probleme lösen ist wichtig“, sagt Sebastiaan. „Wenn etwas feststeckt, braucht man Orientierung. Aber ohne Training bleibt eine Organisation abhängig von externen Impulsen. Mit Training bauen Sie Fachkompetenz, Selbstvertrauen und ein gemeinsames Verständnis auf. So entsteht die Fähigkeit, selbst mit Veränderung umzugehen.“

Der Unterschied liegt also nicht in der Absicht, sondern im Zeithorizont.

Die unsichtbaren Kosten fehlenden Trainings

Die Kosten fehlenden Trainings sind laut Sebastiaan schwer zu messen, aber immer zu spüren. Sie stehen nicht in Rechnungen oder Budgets, sondern in Abstimmungsgesprächen, die länger dauern als nötig. In Entscheidungen, die immer wieder neu diskutiert werden. In Reibungen zwischen Rollen und Teams, die sich gegenseitig nicht gut verstehen. In Energieverlust, Zynismus und, um einen treffenden Begriff zu verwenden:

Transformationsmüdigkeit

„Was dann fehlt“, sagt er, „ist meistens keine gute Absicht, sondern eine gemeinsame Grundlage. Eine gemeinsame Art, zu denken und zu arbeiten.“

Training legt genau diese Grundlage, indem es sich die Zeit nimmt, für die es sonst immer zu beschäftigt zu sein scheint.

Wie Training und Beratung sich gegenseitig stärken

Organisationen, die Training und Beratung intelligent kombinieren, gehen laut Sebastiaan grundlegend anders vor. Training ist dort kein Anhängsel, sondern ein bewusster Baustein im Veränderungsansatz. Nicht etwas, das dazukommt, sondern etwas, das von Anfang an mitläuft.

Im Vorfeld, um einen gemeinsamen Ausgangspunkt zu schaffen. Währenddessen, um Erfahrungen einzuordnen und nachzusteuern. Und im Nachgang, um Gelerntes zu verankern und zu vertiefen.

Mindestens genauso wichtig ist, dass Berater und Trainer aus derselben Geschichte heraus arbeiten. „Für die Menschen in der Organisation fühlt sich das nach Ruhe an“, sagt Sebastiaan. „Sie hören keine verschiedenen Botschaften, sondern eine konsistente Geschichte.“

Wo es wirklich reibt: Rollen und Verhalten

Wo Training nach Sebastiaans Erfahrung oft den größten Unterschied macht, ist auf der Ebene von Rollen und Verhalten. Viele Beratungsansätze konzentrieren sich zu Recht auf Strukturen und Prozesse, doch in der Praxis entstehen die meisten Probleme bei Fragen wie: Wer trifft welche Entscheidung? Wann stimme ich ab? Wo beginnt meine Verantwortung und wo endet sie?

„Das sind keine theoretischen Fragen“, sagt er. „Das sind alltägliche Dilemmata. Und Training schafft den Raum, sie explizit zu machen und gemeinsam zu untersuchen.“

Genau dort entsteht nach seiner Erfahrung Rollenklarheit und damit Ruhe und Effektivität. Lesen Sie unseren Blog über Rollenklarheit: Von Rauschen zum Rhythmus: Wie Rollenklarheit Teams in Bewegung bringt

Wann Training nicht wirkt

Sebastiaan ist dabei realistisch. Training ist kein Allheilmittel. Wenn keine klare Richtung vorhanden ist, Entscheidungen ständig revidiert werden oder Leadership fehlt, wird Training wenig bewirken. In solchen Situationen ist es oft notwendig, zunächst mit Beratung Ordnung zu schaffen und Entscheidungen zu treffen.

„Aber sobald diese Klarheit vorhanden ist“, sagt er, „wird Training unverzichtbar, damit die Richtung wirklich ankommt.“

Veränderung als gemeinsame Verantwortung

Die Frage, warum man Training braucht, wenn bereits Berater an Bord sind, berührt nach Sebastiaans Einschätzung ein tieferes Thema. Wie sehen Sie Veränderung? Als etwas, das man auslagern kann? Oder als etwas, das Menschen gemeinsam lernen müssen zu tragen?

Berater können Richtung geben, Tempo einbringen und als Spiegel fungieren. Training hilft Menschen, diese Richtung zu verstehen, anzuwenden und durchzuhalten. Organisationen, die beides intelligent kombinieren, investieren nicht nur in Lösungen, sondern in ihre eigene Fähigkeit, mit Veränderung umzugehen.

Genau dort entsteht nachhaltige Entwicklung. Nicht weil immer jemand von außen zuschaut, sondern weil die Organisation von innen heraus stärker wird.

Möchten Sie sich zu diesem Thema austauschen? Haben Sie in Ihrer Organisation Schwierigkeiten mit dieser Frage, nehmen Sie Kontakt auf und wir schauen gemeinsam, welcher Ansatz am besten passt.