Waarom we onze trainingen hebben uitgebreid met een Community voor meer leerrendement

Geschreven door

Rutger Bruins

Bijgewerkt op 04 jun 2026

Leestijd

4 minuten

Mensen volgen een training vanuit een leerbehoefte. Vaak ontstaat die leerbehoefte vanuit interesse of juist omdat er een skillgap zit in de werkzaamheden. Voor een zo groot mogelijk leerrendement wil je als opleider dat deelnemers ook daadwerkelijk iets met een training gaan doen.

De meeste opleiders die ik ken besteden veel aandacht aan het verbinden van theorie met de dagelijkse praktijk. Praktijkvoorbeelden, oefeningen en casuïstiek zorgen ervoor dat deelnemers zichzelf herkennen in de situaties die worden besproken.

Een sterk uitgangspunt en precies wat wij ook proberen te doen. Differentiëren op basis van niveau, maar zeker ook op dagelijkse werkzaamheden. Zodat deelnemers de theorie kunnen koppelen aan hun dagelijkse praktijk.

Ook terugkomdagen zijn een veelgebruikte leerinterventie. Vaak worden ervaringen uitgewisseld, theorie opgefrist of deelnemers voorbereid op een examen. Waardevol, zeker. Maar ook dan blijft de vraag hoe we deelnemers ondersteunen op het moment dat zij het geleerde daadwerkelijk moeten toepassen in hun dagelijkse praktijk.

Want hoe relevant de theorie ook is, de echte uitdaging begint vaak pas wanneer deelnemers terugkeren naar hun werk. Waar ze keuzes moeten maken, stakeholders moeten meenemen en moeten omgaan met weerstand, beperkte capaciteit en de complexiteit van hun eigen organisatie.

Vergelijk het met rijlessen. Tijdens rijlessen leer je autorijden. Je leert schakelen, spiegelen, invoegen en parkeren. Maar de meeste mensen zullen herkennen dat ze pas écht hebben leren rijden nadat ze hun rijbewijs hadden gehaald. Een Product Owner kan tijdens een training leren hoe stakeholdermanagement werkt. Een Scrum Master kan begrijpen hoe je teams begeleidt. Een manager kan nieuwe inzichten krijgen over leiderschap. Maar de echte uitdaging ontstaat wanneer diezelfde professional terugkomt op kantoor en ontdekt dat de praktijk weerbarstiger is dan de theorie. En precies op dat moment houdt de invloed van de trainer grotendeels op.

Maar het roept wel een interessante vraag op. Als we weten dat het grootste deel van leren plaatsvindt ná de training, waarom investeren we dan vooral in de training zelf?

De 10% waar we het meeste aandacht aan geven

Veel Learning & Development- en HR-professionals kennen het 70-20-10 model voor professionele ontwikkeling. Ongeveer 10% van ontwikkeling ontstaat via formele training en opleiding, 20% ontstaat door interactie met anderen en 70% ontstaat in de praktijk.

Toch richten de meeste opleidingsprogramma’s zich vooral op die eerste 10%. Logisch ook, aangezien dat het deel is dat planbaar is en waar we volledige invloed op hebben. Maar de werkelijkheid is dat deelnemers pas echt gaan leren wanneer zij terug zijn in hun dagelijkse praktijk. Dat zijn de momenten waarop ontwikkeling ontstaat. Juist omdat iemand moet ontdekken hoe de geleerde theorie uit de training werkt binnen zijn of haar eigen context. Een training geeft richting. De praktijk zorgt voor ervaring, maar tussen die twee zit nog iets anders.

De vergeten 20%

Wat mij betreft wordt juist die 20% van peer learning vaak onderschat. Het leren van anderen, ook wel peer learning genoemd. Van professionals die met vergelijkbare vraagstukken bezig zijn en gisteren nog tegen hetzelfde probleem aanliepen. Peers die vergelijkbare keuzes hebben moeten maken. Die kunnen vertellen wat werkte, wat niet werkte en waarom.

In veel organisaties ontbreekt die laag. De training is afgerond, iedereen gaat weer aan het werk en vervolgens probeert iedereen individueel uit te vinden hoe de theorie zich verhoudt tot de praktijk. Terwijl daar juist enorme waarde zit. Sterker nog, ik geloof dat juist daar het verschil ontstaat tussen een deelnemer die een training heeft gevolgd en een deelnemer die zijn of haar werkwijze daadwerkelijk verandert.

Daarom hebben we onze trainingen uitgebreid met een Community

De Business Professional Community is ontstaan vanuit die gedachte. Omdat we zagen dat het grootste deel van ontwikkeling plaatsvindt nadat de training voorbij is.

Via onze Community blijven deelnemers onderdeel van een leeromgeving. Tijdens onze Round Tables, die iedere zes weken plaatsvinden, brengen deelnemers hun eigen casuïstiek in. Echte situaties waar zij op dat moment mee worstelen. Besluiten die genomen moeten worden of vraagstukken waarbij meerdere oplossingen mogelijk zijn. Samen met andere professionals onderzoeken we welke opties er zijn, welke ervaringen anderen hebben opgedaan en welke inzichten uit trainingen hierbij kunnen helpen. Daarmee proberen we bewust die 20% van het leerproces te organiseren. De Round Tables zijn dé plek waar theorie en praktijk elkaar ontmoeten.

Een training is geen eindpunt

Voor deelnemers betekent dit dat leren niet stopt zodra de training is afgelopen. Voor L&D-professionals betekent het dat een training niet langer een losse interventie hoeft te zijn. Door de zeswekelijkse cyclus blijft de kennis uit een training langer leven. Vraagstukken uit de praktijk krijgen een plek en deelnemers worden ondersteund op het moment dat zij het geleerde daadwerkelijk moeten toepassen. Hierdoor raken we alle onderdelen van het 70-20-10 model zo optimaal mogelijk.

Een training is geen eindpunt. Het is het begin van een leerproces. Met onze Community proberen we deelnemers ook na de training te helpen om de theorie daadwerkelijk toe te passen in hun dagelijkse praktijk. Want uiteindelijk draait leerrendement niet om wat iemand tijdens een training leert, maar om wat iemand maanden later daadwerkelijk anders doet.